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La méthode sociocratique de gouvernance vise à rendre les entreprises collectives, quelles que soient leur forme, capables de s’auto-organiser. Elle donne aux personnes qui collaborent la possibilité de s’associer en toute conscience aux décisions qui les concernent pour atteindre un objectif commun clairement exprimé et partagé.
« Quand j’ai découvert la sociocratie en 2007, j’ai été séduit par la congruence du principe d’équivalence, fondement de la méthode, avec mon éthique personnelle et professionnelle et par son approche systémique des questions organisationnelles et managériales qui résout la question du pouvoir et de son exercice.
La sociocratie m’a apporté en outre des outils simples et performants pour aider les organisations que j’accompagne comme consultant à vivre ce principe d’équivalence, à articuler harmonieusement un bien commun clairement explicité avec les besoins de chacun de leurs membres, à favoriser le déploiement de l’intelligence collective. » Pierre Tavernier
Le mode de gouvernance sociocratique offre aux entreprises collectives une démarche et des moyens pour favoriser :
La sociocratie n’est pas un modèle organisationnel mais une méthode de gouvernance. Elle ne plaque pas sur les entreprises collectives un cadre organisationnel contraignant mais vise au contraire à permettre l’auto-organisation. L’adoption de la méthode sociocratique de gouvernance ne bouleverse pas a priori l’organisation existante d’une entreprise collective mais lui donne au contraire les moyens de faire évoluer son organisation de façon dynamique avec le concours de tous les membres.
La Méthode sociocratique de gouvernance formalisée par Gerard Endenburg pour rendre les organisations capables de s’auto-organiser repose toute entière sur le constat que la question du pouvoir est la clé de l’auto-organisation. Donner le plus de pouvoir possible à chacun dans l’entreprise et réguler le pouvoir de tous pour instaurer l’équivalence des personnes dans la prise de décision qui les concernent c’est le cœur de la méthode.
Pour cela la sociocratie distingue dans une entreprise collective la structure de mise en œuvre des décisions, le plus souvent hiérarchique, et la structure de prise de décisions stratégiques constituée de cercles semi-autonomes inter-reliés. Les décisions stratégiques doivent être prises, à leur niveau, par tous ceux qu’elles concernent dans ces cercles constitués de façon appropriée en respectant des règles simples. Ces règles qui créent les conditions de l’équivalence favorisent en outre la mise en œuvre de l’intelligence collective et organise des communications organisationnelles performantes.
1. Le cercle
Sur la structure opérationnelle existante d’une entreprise collective, la sociocratie met en place une structure de prise de décisions constituée de cercles semi-autonomes d’individus. Chaque cercle poursuit un but clairement identifié et organise son fonctionnement comme sous-système de l’organisation. Il est responsable de l’ingénierie de ses processus de travail, qu’il doit définir en termes d’objectifs, d’activités et de mesure des résultats Un cercle établit ses propres politiques sur la base du consentement de ses membres. Il élabore son propre système d’information et d’éducation permanent par la recherche expérimentale, l’enseignement formel et l’apprentissage sur le tas.
2. Le consentement
Le mode de prise de décisions d’une organisation sociocratique est le consentement. Le consentement signifie : il n’existe plus d’objection motivée par des arguments valables. Dans un cercle sociocratique, aucune décision d’ordre politique (qui affecte durablement le fonctionnement de l’unité et l’organisation du travail) ne sera prise si un des membres y oppose des objections raisonnables. Les décisions quotidiennes ne requièrent pas le consentement des participants parce qu’elles sont généralement prises à l’intérieur de politiques déjà convenues dans le cercle.
3. Le double lien
Un cercle est relié au cercle qui lui est immédiatement supérieur par un double lien. Cela signifie qu’au moins deux personnes, le responsable de l’unité de travail et un membre délégué par le cercle sont membres du cercle immédiatement supérieur.
4. L’élection sans candidat
Le choix et l’affectation des personnes dans une fonction ou la délégation d’une tâche se fait sur la base du consentement des membres présents et ce, après une discussion ouverte dans le cercle.
La méthode sociocratique propose des procédures très précises et efficaces pour la mise en œuvre de ces règles.
Le mot « sociocratie » a été inventé par Auguste Comte, un philosophe français du début du XIXe siècle, que l’on considère comme le père de la sociologie. Ce terme signifie littéralement la gouvernance du « socios » c’est-à-dire des personnes qui entretiennent des relations significatives entre eux, des associés.
Kees Boeke (1884 – 1966)], psychosociologue et pédagogue Hollandais reprit le terme « sociocratie » pour décrire un mode d’organisation basé sur l’équivalence des participants et la prise de décision par consensus, mode d’organisation qu’il a expérimenté au sein de la Werkplaats Community School in Holland. Kees Boeke formula pour cela 3 règles :
Pour atteindre son but, Endenburg formula dans les années 1970 les règles de base du mode de gouvernance sociocratique en s’inspirant de la théorie des systèmes et des travaux de la cybernétique et de la biologie,
« En application depuis plus de trente-cinq ans, la méthode a franchi le stade expérimental et est utilisée avec succès en Hollande dans des organisations aussi diversifiées qu’une compagnie en électromécanique, un département municipal de la police, un monastère bouddhiste, une garderie, une chaîne de salons de coiffure, un réseau local d’écoles publiques et de nombreuses autres organisations. Des évaluations formelles ont démontré que ces organisations connaissent un accroissement au niveau de l’innovation et de la productivité de 30 à 40 pour cent, une réduction dans le nombre des réunions, une réduction dans le taux d’absentéisme pour maladie et une implication accrue des travailleurs dans la vie organisationnelle. Les travailleurs et les gestionnaires apprécient vivre et travailler dans des organisations sociocratiques. Plus simples, elles sont faciles à gérer et semblent avoir une capacité exceptionnelle d’innover, de se régénérer et de réagir aux imprévus du marché. La méthode fonctionne particulièrement bien dans des organisations allant jusqu’à 1500 personnes et quelques entreprises de taille beaucoup plus grande sont en train d’en faire l’expérience. (…)
La sociocratie diffère de la pensée qui sous-tend les cercles de qualité, l’analyse sociotechnique, les coopératives, les plans de participation des travailleurs à la propriété car elle met d’abord l’accent sur la modification du rapport de pouvoir (maître/serviteur) qui existe en filigrane dans toutes les organisations modernes entre patrons et employés. »
Extrait de « Sociocratie, les forces créatives de l’auto-organisation par Gerard Endenburg et John Buck, traduction Gilles Charest ».
Permet l’auto organisation des structures
est une association loi 1901, qui fédère des personnes qui utilisent la méthode sociocratique de gouvernance dans leurs activités professionnelles ou dans leurs mandats politiques ou sociaux et qui sont désireuses de créer du lien avec d’autres utilisateurs de la sociocratie pour échanger sur leurs pratiques, s’apporter du soutien dans l’utilisation de la méthode, enrichir la base commune de connaissances et garantir la qualité de leur démarche
